دانلود رایگان


دانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت تعهد سازمانی و - دانلود رایگان



دانلود رایگان دانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت تعهد سازمانی و کاری

دانلود رایگان
دانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت تعهد سازمانی و کاریدانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت تعهد سازمانی و کاری فهرست مطالب مقدمه فصل اول : طرح تحقيق ..................................................................... ضرورت و اهميت مساله .................................................................. بيان مساله .................................................................. اهداف پژوهش .................................................................. فرضيات پژوهش .................................................................. سوالات پژوهش .................................................................. تعريف متغيرهاي پژوهش .................................................................. فصل دوم : ادبيات محقق ( بررسي پيشنيه پژوهش) .................................................................. بخش اول : .................................................................. مقدمه .................................................................. مفاهيم و تعاريف تعهد و انواع آن: .................................................................. تمايل باطني به تعهد .................................................................. مفاهيم و تعاريف تعهد سازماني .................................................................. اهميت تعهد سازماني.................................................................. ايجاد تعهد سازماني .................................................................. مدل سه بخشي آلن و مي ير.................................................................. دو ديدگاه كلي در تعهد سازماني .................................................................. فرايند ابعاد تعهد سازماني .................................................................. مطالعات در زمينه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازماني .................................................................. سطوح تعهد سازماني .................................................................. نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني .................................................................. شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان در سازمان .................................................................. بازار كار داخلي و تعهد سازماني.................................................................. تاثير فرايند جامعه پذيري بر تعهد سازماني.................................................................. منابع و مآخذ.................................................................. مقدمه : لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها، تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و تعهد كاري است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي كند. درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي گيرد. صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره وري است، زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376) نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال، موفقيت، بقاء و ارتقاء سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد، اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي شود يكي از مهمترين اين نگرش ها تعهد سازماني است. تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند. (مقيمي 83ص302) درميان همه انواع تعهد، تعهد سازماني لذت بخش تر پر جاذبه تر و رايج تر به نظر مي رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده اند، قابل مشاهده است. دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است، سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374) توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي طلبد. فصل اول ضرورت و اهميت مساله: در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي كند، بلكه مي تواند در ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382) مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است. سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است. با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند. كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده اي دارد. (اشرفي 4: 1374) لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره وري سازمان به حد مطلوب برسد. بيان مسئله نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم ترين اين مطالعات به وسيلة مي ير و آلن [1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از: 1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است. 2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود. 3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005) با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي دهند. براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد. همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد. اهداف پژوهش هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن) اهداف جزئي: 1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي. 2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت. 3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي. 4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل. 5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان. 6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن. 7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن. 8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن. سوالهاي پژوهش 1- ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟ 2- ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟ 3- ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟ 4- ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟ فرضيه هاي پژوهش: 1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد. 2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد. 3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد. 4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد. 5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد. 6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد. 7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد. 8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد. تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها تعهد سازماني تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه اي تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي كند. تعهد عاطفي تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي كند . تعهد مستمر تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي كند. ويژگيهاي دموگرافيك ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي شخصي افراد است. در اين پژوهش منظور از ويژگي هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن) سابقه خدمت - تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه اي مشغول بكار است. در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است. فصل دوم مقدمه با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل شدن جهان به دهكده اي كوچك شده است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي توان سازمان ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله تعهدسازماني است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138) تعاريف تعهد - از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381) فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
  1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
  2. عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
  3. تقبل يا عهده دار شدن انجام كاري در آينده
  4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند (اله دادي، 24: 1382) منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد.(ابراهيمي،32: 1382) به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي داشت ها، اعطاي مرتبه ها و توصيه ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني تعهد به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382) پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13] 23: 2004) تجربه نشان داده است برنامه اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382) انواع تعهد كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورداحترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي شوند. اين اعتقادات و اعمال تعهدات را تشكيل مي دهند.اثربخش ترين مديران درمجموعه اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از : · تعهد نسبت به مشتري · تعهد نسبت به خود · تعهد نسبت به مردم · تعهد نسبت به وظيفه · تعهد نسبت به سازمان هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود(كبيري، 483-482: 1382) شكل شماره 2-1 تعهدهاي كليدي پنجگانه و روابط آنها در محدوده تعهد به حق تعالي نشان مي دهد. نمودار 1-2 طرح تعهدهاي كليدي پنجگانه (رضائيان،305: 1379) هر يك از اين تعهدات به تنهايي در مديريت موثر و اهميت بسياري دارد. حال به ترتيب به عنوان تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم. 1- تعهد نسبت به مشتري اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند. مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مدير استفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او. 1-1- خدمت به مشتري به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به درون داده هاي افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورده هاي مدير استفاده مي كنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي اومشكلات مشتري را به موقع حل مي كند. 2-1- ايجاد اهميت براي مشتري يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند. مشتري هميشه مورد تحسين افراد ديگر سازمان قرار نمي گيرند. در واقع بعضي از كارمندان مشتري را بلاي ضروري مي دانند. به نظر كارمندان، مشتري سرچشمه بيشتر مشكلات است و غالباً به چشم كسي كه بايد او را تحمل كرد به او نگاه مي كنند. مديران ممتاز به طرق زير براي مشتري ايجاد اهميت مي كنند: (1) ابلاغ صريح اهميت مشتري به كارمندان، (2) رفتار مشتري به عنوان كسي كه در راس اولويتها است،(3) منبع اظهارات مخرب در مورد كساني كه از خدمات يا فرآورده هاي گروه كاري آنان استفاده مي كنند. 2- تعهد نسبت به خود دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد. تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده. 1-2- نشان دادن خودمختاري بعد مهمي براي مدير اثربخش است. مديران ممتاز در داخل واحدهاي سازماني خويش طوري عمل مي كنند كه گويي به ادارة امور خويش مشغولند. تصميمهايي كه مي گيرند به خود آنها تعلق دارد و خود مسؤول آنها هستند. از نظريات شخصي خود دفاع مي كنند. هنگام خطرجويي معقولند و به تفوق و برتري بيش از سالم عمل كردن علاقه مندند. 2-2- مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن، به تصويري مربوط مي شود كه مدير از خود براي ديگران رقم مي زند. مديران ممتاز مطمئن و از خود خاطر جمع به نظر مي آيند. آنها با كمال درستي و امانت عمل مي كنند. دست آوردهاي خود را نه دست كم مي گيرند ونه بيش از حد بزرگ مي كنند. براي همه مشخص مي شود كه اين مديران به مشاغلشان تعلق دارند. مديران ممتاز براساس معيارهاي اعتقادي افراد نسبت به خود عمل مي كنند. عمل آنها بر پايه صداقت استوار است و رفتارشان به گونه اي آشكار از درستي وامانتي استثنايي حكايت دارد. 3-2- قبول انتقاد سازنده تعادل ميان دو جنبه اول تعهد مثبت نسبت به خود را برقرار مي كند. بسياري از مردم به گونه اي خود مختار و شايستة مقام خود عمل مي كنند. مديري كه طلب تفرق بر ديگران است براي آنكه حتي از آنچه هست بهتر شود نظريات و انتقادات را مي پذيرد. مدير ممتاز در دراز مدت نشان مي دهد كه توانايي لازم براي قبول اشتباه را دارد، انتقاد سازنده را مي پذيرد و ترغيب مي كند، از اتهام وارد آوردن يا عكس العمل شديد احتراز مي كند. به عبارت ديگر مديران ممتاز بعد از دريافت باز خور شخصي نه پيام آور را از دم تيغ مي گذرانند و نه پيام را دست كم مي گيرند. قبول سخاوتمندانة انتقاد آسان نيست. اما براي حفظ تفوق شخصي در طول زمان، توانايي گوش دادن و مثبت عمل كردن براي پيشرفت خود از واجبات است. 3- تعهد نسبت به مردم سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. شكل 2-2 تأكيدي است بر روند پيشرفتي تطابق شيوة رهبري در مقايسه با توانايي و انگيزش زيردستان. تمايل مدير به صرف وقت وانرژي و كار روزانه با زيردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهندة اين تعهد مي باشند: نشان دادن علاقمندي مثبت و بازشناسي، دادن بازخورد پيشرفتي وترغيب ايده هاي نوآورانه. 1-3- نشان دادن علاقه مندي مثبت وبازشناسي تأكيد بر اين نكته دارد كه بايد كاري كرد كه مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آنان عمل كنند. براي رسيدن به اين مقصود بايد به عملكرد ديگران پاداش داد و آن را تقويت كرد. ضمناً بايد محيطي ايجاد كرد كه در آن محيط مردم با يكديگر با عزت و احترام رفتار كنند. مثلاً اظهارات مخرب در مورد مردم ديگر قابل قبول نخواهد بود. 2-3- دادن بازخور پيشرفتي شيوه اي واقع گرايانه از مواجهة با شكست مردم در عملكرد يا كاستيها است. مردم گاهي مطابق با معيارهاي مثبت مورد انتظار عمل نمي كنند. مدير مممتاز هنگامي كه عملكرد با معيارهاي ثابت تطابق نداشته باشد به مداخله تمايل نشان مي دهد. چنين مديري با استفاده از بازخور شرافتمندانه با افراد براي تثبيت مجدد هدفهاي واقع گرايانة عملكرد كار مي كند. همچنين مدير حاضر است براي هدايت و آموزش فرد، به منظور پيشرفت عملكرد صرف وقت كند.
ترغيب ايده هاي نوآورانه علاقه به مردم است و پيشرفت فرد و گروه را باعث مي شود. اين عمل مثبت ظاهراً همان تفاوتي است كه ميان گروههاي موفق و گروههايي كه پويايي ندارند و از هم مي پاشند ديده مي شود. مدير ممتماز همه شايستگي هاي زيردستان را با استفاده از اعمال معقولانه اي چون گوش دادن به نظريات ديگران، فراهم آوردن فرصت براي محك زدن نظريات و ارج نهادن به ارائه كنندگان ايده هاي توفيق آميز، به كار مي گيرد. اين اعمال سبب به وجود آمدن جوي مطلوب از اعتماد، اطمينان و توفيق خواهد شد. شكل 2-2 استفاده از شيوه رهبري در خود 4- تعهد نسبت به وظيفه (تكليف) چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد. حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدفهاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند. 1-4- حفظ سادگي مستلزم شكستن كار به اجزاي قابل حصول و در عين حال اجتناب از پيچيدگي ها و روندهاي غير لازم است. مدير ممتاز اهداف وتوانايي هاي انسان را كاملاً مورد توجه قرار مي دهد، از اين رو گرايش طبيعي را براي كوشش به رسيدن آنچه بيش از حد است كنترل مي كند. كانون توجه به طور وضوح بر هدفهاي عمده در قالب اولويتهاي سازماني معطوف است. 2-4- حفظ عمل گرايي را به زبان ساده به طرفداراي از توفيق تعبير كرده اند. مديران ممتاز كساني هستند كه كار را به انجام مي رسانند. آنها اجرا كنندة امورند. آنها طرفدار حركت و جنبش مثبت اند. آنها به تعيين مهلت هاي پاياني مي پردازند و به قول خود وفا مي كنند. مردم به كار و عمل وادار مي شوند و نتيجه امر نوعي هدايت بخشي مثبت و توفيق است. 3-4- ايجاد اهميت براي وظيفه عنصري است كه تارو پود نفوق مديريت را در هم مي بافد. كاري كه براي مردم مهم باشد ايجاد هيجان و فعاليت مي كند. مدير ممتاز اهميت كار را دست كم نمي گيرد. برتري در انجام وظيفه نتيجه اي مورد انتظار است. تفوق مستمر عيار مورد نظر مدير و گروه مي شود. در صورتيكه اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند كليد مؤثر خواهند شد. مدير حلقة اتصال اصلي ميان هر يك ازتعهدات است. مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاههاي خود نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد( به شكل 3-2 نگاه كنيد). مدير ممتاز اصلي ترين فرد در روند پيشرفت و حمايت از تعهدات است. مدير با قبول مسؤوليت شخصي وعمل كردن در مقام نيرويي مثبت مي تواند قوياً درسازمان، مردم آن، وظايف و مشتريان تأثير گذارد. مشاركت فعالانة مدير و امانت و درستي شخصي مدير ممتاز به ديگران سرايت مي كند. شركتهاي درجة اول از مدتها قبل متوجه شده اند كه اينان همان افراد مورد نظر آنها مي باشند. آنچه شركتهاي ممتاز را از بقيه متمايز مي كند ظاهراً اين است كه تعداد مديراني كه در شركتهاي ممتاز به عنوان مدل عمل مي كنند بيشتر است. شكل 3-2- چشم انداز مركزي مدير اين مديران ممتاز تشخيص مي دهند كه تكليف خود آنان اين است كه نسبت به مشتري، سازمان، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد كنند. معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايد نگرشهاي مناسب به وجود آورد و عشق وعلاقة مثبت نشان داد. اين كار وظيفه تك تك افراد مي شود ونه وظيفه مدير تنها. مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و كوشش به پردازد. تقويت و تكثير تفوق روندي چرخه اي است و براساس پنج تعهد كليدي صورت مي گيرد.(به شكل 4-2 نگاه كنيد). اصولاً به وجود آمدن تعهدات به كمك فداكاري و خدمت انجام مي گيرد. وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خويش فداكاري و خدمت واقعي از خود نشان مي دهد زيردستان نيز نسبت به وظايف خويش گذشت و تعهد نشان مي دهند. اين فداكاري نسبت به برتري وظيفه پايه و اساسي است براي گذشت و فداكاري و خدمت بيشتر به مشتري. خلاصه آنكه سود برنده اين معامله مشتري خواهد بود، به موازات منفعتي كه عايد مشتري مي شود سازمان نيز منتفع خواهد گرديد. مشتريان به كمك همان نوع گذشت و صداقت به سازمان، سلامت و سرزندگي سازمان را حفظ مي كنند آنوقت سازماني كه از وفاداري مستمر مشتري برخوردار مي شود و در وضعي قرار مي گيرد كه با فراهم آوردن ابزار لازم براي توفيق مستمر مديريت خود نسبت به مديريت سازمان صداقت و گذشت از خويش نشان مي دهد. تفوق دراز مدت اسرار آميز نيست، چنين چيزي از ايجاد تعهد منتج مي شود. شكل 4-2- تعهد در مقام چرخه تقويت كننده 5- تعهد نسبت به سازمان پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان. 1-5- خوش نام كردن سازمان به وسيله معرفي دايمي سازمان به گونه اي مثبت صورت مي گيرد، افرادي كه از ار خود ناراحت و يا از نام بردن محل كار خويش شرم دارند انگيزش خود را از دست مي دهند. آنان مي خواهند كه بخش مثبتي از يك كار باشند. مدير ممتاز كسي است كه حمايتها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري كند. 2-5- حمايت از مديريت رده بالا از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمانها براي آنكه وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند. مديران مقام خود را در سازمان داراي دو مسئوليت مي دانند (به شكل 5-2 نگاه كنيد.) اولين مسئووليت آن است كه به گونه اي فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدير ممتاز تصميمها را از بالاي سازمان مي گيرد، آنها را عملي مي كند و از ديگران نيز مي خواهد كه چنان كنند. چنين مديري به سرزنش مديريت طراز بالا نمي پردازد و از زير بار مسئوليت شانه خالي نمي كند. رفتار مدير ممتاز توانايي سازمان را براي اجراي تصميمها و رسيدن به هدفها تقويت مي كند. منابع: 1 جو باز – بسته (در شش بعد) هاليپين و كرافت 1962 2 جو با تاكيد بر رشد- جو با تاكيد بر كنترل(در دو بعد) استرن و استينهوف 1965 3 جو قديمي و جو انساني( در دو بعد) ويلوور، ايدل ، هوي 1967 4 جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) هوي و همكاران 1973 5 جو ديوان سالاري، حمايتي، ابداعي ( سه بعدي) واتلش 1988 6 جو غير دستوري، جو دستوري( در دو بعد) كنبري و سيسترانك 1988 7 جو با كنترل انساني – جو با كنترل زماني ( در دو بعد) اسميت و باكوبسن 1990 8 جو مثبت – جو منفي پاردز و فلاندرز 1992 9 جو قدرت محور، نقش محور ، وظيفه محور ، مردم محور( چهار بعد) هريسون 10جو اقتدار گر ، جو مشاركتي ( دو بعد) ليكرت 11 جو سالم و ناسالم ( دوبعد) اوچي 12 جو باز ، متهدانه ، غير متعهدانه ، بسته ( چهار بعد) هوي و سيبو( اصلاح شده) 1998 تعداد صفحات:99 متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول و اشکال پراکنده شده یا در صفحه قرار نگرفته باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت وردwordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است.

دریافت فایل
جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید




پایان نامه مدیریت


پایان نامه ارشد مدیریت


پایان نامه کارشناسی مدیریت


تعهد سازمانی و کاری


مدیریت


تقويت تعهد كاركنان در سازمان


تعهد نسبت به مشتري


تعهد نسبت به وظيفه


مقاله


پاورپوینت


فایل فلش


کارآموزی


گزارش تخصصی


اقدام پژوهی


درس پژوهی


جزوه


خلاصه


دانلود پاورپوینت درباره اقتصاد گوسفنداری در 25

بروز حساسیت در مصرف لوازم آرایشی و بهداشتی

دانلود پروژه نامه رشته حقوق با موضوع تعهدات وکیل

دانلود تحقیق آنالیز و طراحی اعضای خمشی پیش تنیده

دانلود کتاب آنچه هر مدیر باید درباره امنیت

ساده ساز حقوق جزای عمومی

دانلود کتاب quot;جامعه شناسی قشرها و نابرابریهای

انواع اتصالات 5 ص

کتاب چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ( فاروق رضوان

مقاله درباره آشنايي با رشته طراحي صنعتي